عنوان مقاله: خلاقیت  عامل  سکون در  سازمان
مولف/مترجم: دکتر  اصغر مشبکی ،فرهاد وفائی
موضوع: نوآوری و شکوفایی سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2003
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه  توسعه مدیریت -شماره 50
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.maqale.coo.ir
چکیده: رشد  سریع  بنگاههای  اقتصادی ،تغییرات  سریع ، ابهام محیطی و  پاره ای  مسائل  دیگر  باعث  شده  است  که  بحث  خلاقیت (Creativity ) در  سازمانها  از اهمیت  بالایی  برخوردار  باشد.خلاقیت  را می  توان  به عنوان  عامل پویایی و تحرک  سازمان  و عنصری  که  در بهبود  عملکرد  مالی  سازمان موثر  است پنداشت . به لحاظ  شتاب  تغییرات  فنی  و  رقابت  جهانی ،توانایی  سازمان  در  توسعه  و ارائه  محصولات  جدید  دارای  تاثیری حیاتی  بر عملکرد  بلندمدت  سازمان  است (مام  فورد 2000).
در این مقاله  به  منظور  درک  بیشتر  موضوع ابتدا با  مرور  بر ادبیات  تحقیق ، خلاقیت  تعریف  شده  است .سپس  بر اساس  دو  دیدگاه  محتوایی  و  فرآیندی  عوامل  موثر  بر خلاقیت  شناسایی  شده  و  با  بهره  گیری  از این  عوامل  در یک  بررسی  میدانی  موانع  وجود  خلاقیت  فردی  در  سازمان های  داخلی  مورد  تجزیه و تحلیل  قرار  گرفته  است .

مقدمه:
با  مروری  بر ادبیات  موضوع  و نیز  کنکاش  وضعیت  خلاقیت  در  سازمان های  ایرانی  می  توان  به  پرسشهای  قابل  تعمقی  رسید.نخست  اینکه  آیا  وجود  خلاقیت در  این  سازمان ها  حیاتی  است ؟ به عبارتی  فقدان  خلاقیت  در  این  سازمان ها  عملکرد  موفق  سازمان  را  به  مخاطره  خواهد انداخت ؟ چه  شرایطی  باعث  شده  است  تا  خلاقیت  در  سازمان  های  کشورمان  نقشها  و کارکرد های  کلیدی  خود  را از  دست  بدهد؟
خلاقیت  در  سازمان  دارای  نقشها  و تاثیراتی  از  قبیل : افزایش کیفیت  راه حل  مسایل ، تحریک و ارتقاء  نوآوری ،افزایش  انگیزش و  تعهد  در  سازمان  و  افزایش  عملکرد موثر  تیم ها می  باشد (کارمون فورد 2000)  از آنجایی که جایگاه نظری  کارهای  تیمی  در  سازمان های  ما نهادینه  نشده  است  و از طرفی  مشخصه  مشترک  بین  اکثر  سازمان های  داخلی ، نبود  انگیزه  کافی در بین  پرسنل  می باشد و  در نهایت  اینکه  در این  سازمان ها  پایین  بودن  کیفیت  راه حل  های مسایل  امری کاملا  طبیعی  و پذیرفته  شده  است ، لذا بین   خلاقیت  و  سازمان ها  یک  رابطه  علت و معلولی  متقابل وجود دارد.بدین  شکل  که  اولا  فقدان خلاقیت در این  سازمان ها  باعث  شده  است ، این  سازمان ها  از  تاثیرات  خلاقیت  بی  بهره  باشند.از  طرفی  به  دلیل  عدم  وجود  نقشهای یاد  شده  فوق (تاثیرات  خلاقیت )  در این  سازمان  ها ،خلاقیت  فاقد  اهمیت  و  ضرورت  لازم  است .
مطالعه  ادبیات  موضوع  نشان  می دهد  که  علیرغم  اهمیت  وجود  خلاقیت  در  سازمان  ها  و نیز صرف  سالانه  میلیون ها  دلار در برنامه  های  آموزش  خلاقیت ، همچنان خلاقیت  نتوانسته  است  در این  سازمان ها نهادینه  شود(ویلیامسون 2001) در  یک  بررسی  موردی  مشخص  شد  که هر  چند  غالب  مدیران  بر  لزوم  و اهمیت  خلاقیت  واقفند اما  در عمل  معتقدند که   خلاقیت  در  سامان های  ایران  جایگاهی  ندارد.
براستی  چه  عامل  و  یا  عواملی  باعث  چنین  اظهارنظر هایی  شده  است ؟ چه  عاملی  باعث  شده  است  که خلاقیت  در پاره ای  از  سازمان ها  منجر  به  سکون  افراد خلاق  شود؟ در عدم  وجود  و  سکون  خلاقیت  در  سازمان  ها ی ایرانی  چه  عواملی  دخیل  است ؟
در این مقاله  به  منظور  درک  بیشتر  موضوع ابتدا با  مرور  بر ادبیات  تحقیق ، خلاقیت  تعریف  شده  است .سپس  بر اساس  دو  دیدگاه  محتوایی  و  فرآیندی  عوامل  موثر  بر خلاقیت  شناسایی  شده  و  با  بهره  گیری  از این  عوامل  در یک  بررسی  میدانی  موانع  وجود  خلاقیت  فردی  در  سازمان های  داخلی  مورد  تجزیه و تحلیل  قرار  گرفته  است .

خلاقیت
علیرغم  نبود  توافق جمعی  بین  صاحبنظران  در رابطه  با  تعریف واحدی  از  خلاقیت ، مرور مختصری  بر بعضی  از  تعاریف صورت  گرفته است.نوربرت  الیاس  معتقد  است  که  خلاقیت  موهبتی  مرموز که  فقط  به  تعدادی   از افراد  اعطاء  شده  باشد  نیست ، بلکه  کیفیتی  است  که  تماما به  ساختار موسسات  اجتماعی ( جائیکه  افراد  در  آن  زندگی و کار می  کنند.)  وابسته  است.بنابراین دلیل  نبود  خلاقیت در بین  افراد  را بطور عمده  باید  در درون  ساختارهای  اجتماعی  حاکم  بر سازمان جستجو  کرد.در حالی که  ریچارد  کوین  بیان  می  کند که  خلاقیت  عبارت است  از یک  توان  انسانی که  فرآیند تفکر  و  عمل  فرد  را  متجاوز  می کند(ریچارد  کوئین-1997)
جورج  اف نلر  معتقد  است  که خلاقیت  شامل  تولید  ایده های  جدید  است.ایده هایی که  به منظور  حل مسائل  مهم می توان  به  کار  گرفته شود(مسدود  1369).

استرنبرگ خلاقیت  را  شامل  برقرار  کردن  ارتباطات  جدید ،دیدن  چیزها  از  طریق جدید  و  تعریف جدید  مسائل می داند(استرنبرگ و  اوهارا-1997) .کایزو  ،خلاقیت  را  عبارت  از  بکارگیری توانایی های  ذهنی برای ایجاد  یک  فکر  یا  مفهوم  جدید  می  داند(رضائیان-1379).
اوجیلوی  خلاقیت  را  عبارت  از  قرار  دادن  چیزهای  قدیم  در ترکیب  جدید  و  قرار  دادن  چیزهای  جدید  در ترکیب  قدیم می داند(اوجیلو 1998).و  بالاخره  محققان  با  زمینه  روانشناسی ، خلاقیت  را به معنای نو  بودن   و تناسب  داشتن  تعریف  کرده اند.از  درک  تعاریف  فوق می توان  نتیجه  گرفت  که اولا  خلاقیت  مختص به  پاره ای از سازمانها نیست. به عبارتی  در درون  ذهن،فکر  و منابع و  امکانات  سازمانی  یک  ایده  جدید  نهفته  است  و نه در وراء  آن .بنابراین  می توان  نتیجه گرفت  که در  سازمان ها  جلوگیری  و حذف  عوامل  بازدارنده ظهور  خلاقیت  از  وجود  و اثبات  استعداد  خلاقیت  مهم تر است (وایت 1996).

مروری بر ادبیات پژوهش
روبرت  جی  استرنبرگ  و  لیندا ای  اوهارا  در بررسی های  خود شش  عامل  را در خلاقیت  افراد  موثر دانسته اند:
دانش :  داشتن  دانش  به  پایه  ای  در زمینه ای  محدود  و  کسب  تجربه  و تخصص  در سالیان  متمادی
توانایی عقلانی (Intellectual  ability )  :  توانایی  ارائه  ایده  خلاق  از  طریق  تعریف  مجدد  و  برقرار ی ارتباطات  جدید  در مسایل
سبک  فکری :  افراد خلاق  عموما  در مقابل  روش  ارائه  شده  از  طرف  سازمان  و مدیریت  ارشد ، سبک  فکری  ابداعی را بر می  گزینند.
انگیزش  : افراد خلاق  عموما  برای  به  فعل درآوردن  ایده  های  خود  برانگیخته می شوند.
شخصیت : افراد خلاق  عموما  دارای  ویژگی های  شخصیتی  مانند  مصر بودن ، مقاوم بودن  در مقابل  فشارهای  بیرونی  و  داخلی و نیز  مقاوم  بودن  در مقابل  وسوسه  همرنگ  جماعت  شدن  هستند.
محیط : افراد  خلاق عموما  در داخل  محیط  های  حمایتی  بیشتر  امکان ظهور می  یابند.
...
استرزالکی  در مقاله ای  با عنوان خلاقیت در طراحی ؛ خلاقیت  را نتیجه  انعطاف پذیری ، قوه  ابتکار و روانی فرآیند های  شناختی ، آزادی  و ابتکار در اظهارات  شخصی  و وجود  یک سیستم  ارزشی مستقل  در افراد  می  داند. وی  همچنین  در بعد  روانشناسی: قدرت نفس ، توانایی  غلبه بر استرس ناشی  از موقعیت حل مسئله  و توانایی تمرکز  بر مسئله ، تحمل  ناسازگاریهای شناختی  و  تحمل ابهام ،نگرشی  مثبت  به زندگی ، انعطاف پذیری و  فرآیند شناخت  و  استقلال  فکری ،زیبا شناختی ،خود درکی ، ارزیابی  از درون  و  تبعیت از سیستم  ارزشی  درونی ، انگیزه های  شناختی مستقل، نیروی  ابتکار، عدم  انطباق  و  آمادگی  دفاع  از نقطه  نظرات را در  فرآیند خلاقیت  مهم  شمرده  است (استرزالکی 2000)

روزمالاگا اظهار می  دارد  که علیرغم  متفاوت  بودن  تحقیقات  بر روی  خلاقیت ، با این حال  جنبه هایی  نظیر  فرآیند  خلاقیت ، نقش  توانایی خلاقیت  افراد  و نقش  محیط خلاق  در تمامی  این  تحقیقات  حائز اهمیت  هستند.
اولا خلاقیت  شامل فرآیند ی است  متشکل  از مراحل :
-ساخت دهی ، شناخت  و تعریف مساله
-آمادگی  و کسب داده  های  مرتبط با  مسئله
-ایده دهی
-ارزیابی
ثانیا  همه  افراد دارای  یک  میزان طبیعی  از توانایی خلاقیت  هستند  این توانایی  به وسیله  پاره ای  از عوامل  تاثیر  پذیر است  که  این  عوامل  عبارتند  از بیولوژی، شخصیت ،انگیزش  و  آموزش ،هر چند عاملی مانند آموزش  را می  توان  به  منظور  افزایش  خلاقیت  افراد  تحت  تاثیر  قرار داد.
ثالثا  محیط  به عنوان  جایی که خلاقیت  در آن شکل  می  گیرد  بر عملکرد  خلاقیت موثر  است .وی  به منظور بررسی  کارهای  خلاقیت  سه  معیار  اسای  روانی ایده ها، جدید بودن  و  امکان پذیری  را پیشنهاد  کرده  است (ملاگا-2000)

دیدگاه محتوایی:
برخی از محققان  خلاقیت  را به  عنوان  یک  فرآیند  بررسی نکرده اند بلکه  آن  را مخلوق همزمانی و تلاقی پاره  ای  از متغیرها  می  دانند.این  افراد  هر یک ، عامل  یا مجموعه ای  از  عوامل  را در به  وجود  آمدن  این وضعیت  مدنظر  قرار داده اند.
...

دیدگاه  فرآیندی
...

آسیب  شناسی خلاقیت  در  سازمان های  ایران
...
با مرور  بر ادبیات  تحقیق و بررسی  نظرات  پاسخ دهندگان  می  توان  ریشه  عدم  وجود  و سکون  خلاقیت  در  سازمان  های  کشورمان  را در ابعاد  و موارد  ذیل  جستجو  کرد:

...
 غالب  سازمان ها و مدیران  به دنبال آن  هستند  که در محیطی  با  ثبات  و  فاقد  هر گونه  تلاطم  محیطی ادامه  فعالیت  دهند. اما  شرایط نوین  سازمانی و صنعتی  چنین  بستری  را برای   سازمان  ها  و مدیران  فراهم نمی کند.در چنین  شرایطی سازمان ها  در جهت  بهره گیری و  سازگاری  با تغییرات  سریع فنی ،اقتصادی،سیاسی و.....  مفاهیمی  مانند  خلاقیت،کارتیمی،نوآوری و... را به عمل  درآورده اند.غالب  سازمان های کشورمان  به دلیل  عدم تهدید جدی  از  سوی  رقبای خارجی  و حتی رقبای داخلی ، سیستم های سازمانی  خویش  را  به عنوان  سیستم های بسته  فرض  کرده اند جالب  اینکه  با داشتن  چنین  نگرشی ادامه حیات  می  دهند.سازمان های  ما  تغییرات  سریع  تکنولوژی نیاز مشتریان و عرضه نیروی  کار و .... را تجربه  نکرده اند  که در چنین  شرایطی ابزار ها  و اصول مدیریتی به عنوان ضامن  بقاء و ادامه حیات  تلقی شود.دلیل  دیگری  بر عدم  وجود نیاز خلاقیت در سازمان های کشورمان  دولتی  بودن  غالب سازمان ها  و شرکت ها می باشد.به عبارتی  وجود  حمایت های همه جانبه  مالی ،قانونی ،مالیاتی از این  سازمان ها باعث فراهم آمدن حاشیه  اطمینانی  برای  این سازمان ها  شده است  و آنها را از چالش های  واقعی دنیای سازمانی  به دور  نگه  داشته است . 
به نظر می  رسد  فراهم کردن  زمینه های مناسب  به منظور مواجهه  و روبروی سازمان های  داخلی با واقعیت های  سازمانی امروز(رقابت، تغییر و ابهام ) و نیز کاهش حمایت های افراطی مخرب و  پرهزینه  دولت  از این  سازمان ها در تحریک نیاز به  خلاقیت  موثر باشد.

دانش  و تخصص
از مرور  ادبیات  موضوع مشخص  شد  که دانش  و تخصص باعث  درک  و کل نگری افراد خواهد  شد  که  این درک می  تواند  در شناسایی مسایل  و برانگیختن  حساسی افراد  نسبت  به مسایل  مهم و موثر باشد.به همین لحاظ در این مرحله  فرد  یا افراد  بایستی  در زمینه  مورد نظر  دارای دانش  پایه ای  و بنیادی قابل قبولی باشند.مطالعات متعدد در زمینه  خلاقیت  نشان داده است  که افراد  عمدتا در زمینه ای  خاص  و محدود که در آن زمینه  دارای  دانش  تخصصی  می  باشند،خلاق  هستند.به عبارتی  غالبا  خلاق بودن افراد ،توانایی ها و صلاحیت های تخصصی در زمینه مربوطه است.دانش  تخصصی لزوما به معنای سپری  کردن  دوره های  رسمی دانشگاهی و آکادمیک  نیست.در پاره ای از مطالعات مشاهده  شده است  که سالیان متمادی تحصیل  و کسب  دانش در یک  زمینه  تخصصی منجر  به عدم  انعطاف پذیری فرد  و تعصب و جزءنگری  در قلمرو دانش افراد گردیده  است .با این حال  سازمان و مدیریت عالی اولا  بایستی  به هنگام  انتخاب  و گزینش پرسنل  و همچنین  به هنگام  انتصابات  به تطابق  بین  ویژگیهای  شغل  و شاغل توجه  کافی داشته  باشند.ثانیا به پرسنل  فرصت  و زمان لازم  جهت  کسب دانش  مرتبط و نیز کسب  تجربه  در زمینه کاری آنها  داده شود.
چراکه  عموما طرح ایده های خلاق پس از درگیری عمیق  فرد  با  مسئله بروز می  کند.به همین  دلیل سیمونتون  عنوان کرده که  دست یابی  به خلاقیت  واقعی پس از ده  سال  درگیری در آن  مسئله  حاصل شود. این میزان  درگیری  در آن مسئله  منجر به کسب  تخصص در آن زمینه می  شود.
با این حال در سازمان های  کشورمان اولا : مدیران ،سرپرستان  و  پرسنل از دانش  کافی مرتبط با زمینه  شغلی خویش برخوردار نیستند.به عبارتی غالبا همبستگی معنی داری بین پست ها  و عناوین  سازمانی و زمینه های  تخصصی شاغلین  آنها  وجود ندارد .ثانیا به دلیل  بی ثباتی مدیریت ها در سازمان ها  غالبا  پرسنل  و افراد  فرصت  و زمان  کافی به منظور  درک عمیق مسایل و کسب تجربه کافی  به منظور ایده های موثر نخواهند داشت ،
ثالثا:در پاره ای مواقع   سازمان و مدیریت ها آگاهانه  از بکارگیری دانش و توانایی های تخصصی  پرسنل  خودداری  می کنند.مدیران و سازمان ها از این  حربه  بیشتر  به عنوان  ابزار تنبیه  و  وسیله ای  جهت مطیع نمودن  پرسنل  استفاده می کنند.این مورد  بهترین  نشانه  سازمان  و مدیریت ناسالم  و ناکارآمد است .جایی که رضایت  شغلی  صاحبان  دانش و تخصص به  شدت  پایین  بوده  و آنها نسبت به  سازمان  تعلق خاطری  احساس  نمی کنند در این  سازمان ها روجیه  پرسنل  بسیار پایین  بوده  تا جایی که این افراد  به  شدت آسیب  پذیر می شوند. سازمان و مدیریت عالی  می  بایستی  زمینه هایی را فراهم  کنند که افراد  با دانش و متخصصان  سازمان  نه تنها  انگیزه  لازم  را برای انجام  خلاقیت  در امورات  خویش  داشته باشند،حتی در  پاره ای  اوقات  آنها را وادار به تجربه کردن  خلاقیت  کند. همچنین  از تغییرات  مداوم  پست های  سازمانی  پرسنل خودداری  شود . به  عبارتی  به منظور درک  تمامی  اجزاء و عناصر شغل و وظایف، فرصت و زمان کافی در اختیار پرسنل  قرار داده  شود. نیز با کمک آموزش ،بازرسی  های متعدد و پیوند عملکرد  پرسنل  و مدیران زمینه   برای  بکارگیری  دانش  افراد  درون  سازمان مهیا  شود.هرچند  که سازمان های  کشورمان  پرسنل با دانش  و تخصص کافی را در اختیار  دارند  اما در خصوص سازماندهی و استفاده بهینه  از این پرسنل  مدیریت  شایسته ای  اعمال  نشده است .بیش  از  47 درصد  از پاسخ دهندگان  تحقیق حاضر  بین  زمینه  تحصیلی  و تخصصی  و سمت  سازمانی  خود ارتباط قابل توجهی نمی بینند و تقریبا 85درصد  از پاسخ دهندگان میزان  به کارگیری  دانش  و تخصصشان  توسط  سازمان  و مدیریت  را پایینتر از حد متوسط تشخیص  داده اند.

خصایص  فردی
داشتن  ویژگیهای  فردی  و شخصیتی  خاصی از قبیل  ریسک پذیر  بودن ،مصربودن ،شهامت  و شجاعت  داشتن  در بین اعضا سازمان برای فعالیتهای  خلاقانه حائز اهمیت   است .کسانی  که توانایی بی انطباقی  و ناهمنوایی با سایر  اعضاء به  عنوان  عاملی که در مقابل  وسوسه  همرنگ جماعت  شدن  مقاومت می کند داشته باشند.افرادی  با این  خصایص  شخصیتی  توان  مطرح  کردن  و نشان دادن  مسائل و نیز طرح  فرصت ها را دارند.  در کارهای  خلاق ویژگیهای  شخصیتی خاصی از قبیل  ریسک پذیر بودن ،مصر بودن  ، و داشتن  شهامت  و شجاعت از اهمیت  بالایی برخوردار است .از آنجایی که  بسیاری از  این خصایص  در گذشته فرد  شکل  گرفته  است ،سازمان بایستی  به هنگام  استخدام  و بکارگیری افراد  به این موارد  توجه خاص  داشته باشند. با این حال در جامعه ما  که به عنوان  یکی  از مهمترین  ابعاد  محیطی سازمان  تلقی  می شود  همرنگ جماعت  بودن  و با اکثریت  بودن  غالبا  به  تک رو بودن  و تنها بودن  ارجحیت دارد.در بررسی حاضر  اکثریت  غریب به اتفاق پاسخ  دهندگان  بیان کرده اند که هیچ گاه نتوانسته اند ایده  و عملی غیر از نظر  مدیران خویش  را به عمل  رسانند.در اجتماع و از نظر جامع شناختی می توان  گفت  این به دلیل  فقدان  و نبود نهادهای حمایتی و امنیتی کافی  برای آحاد  جامعه و بیم از تنها بودن است .در سازمان  هم می  توان گفت  پرسنل  به دلیل عدم  امنیت شغلی،اقتصادی،و غیره  امنیت  خاطر خویش را با حفظ  انسجام  گروه  و هماهنگی و با  خواستها و نیات گروه  و اکثریت  جستجو  می کند.
بدیهی است که  افزایش  امنیت شغلی، اقتصادی  و اجتماعی پرسنل  و نیز نهادینه شدن  فعالیتهای ارگانهای حمایتی در سازمان ها می تواند در سوق  دادن پرسنل  و افراد  به تک رویهای عقلایی و عدم هماهنگی  غیر  منطقی با گروه موثر باشد. در این زمینه می توان  از رفتار و کردار بزرگواران دینی به عنوان  بهترین  الگو نام برد.آنجا که پیامبر مکرم اسلام(ص) در عصر جاهلیت به تنهایی در برابر  تفکر غالب شرک و بت پرستی  ایستادگی  فرمودند و ایستادگی و پایداری  حضرت ، دین اسلام را به یکی از بزرگترین  مکاتب فکری جهان مبدل ساخت.

در فرهنگ  رایج اجتماعی و  سازمانی کشورمان  غالبا تکروی مترداف  مخالفت و تضاد با هنجارها  و مصلحت های  پذیرفته شد ه و حتی  نقض قوانین  و مقررات  حاکم  تفسیر می  شود.در حالی که منظور از  ناهمنوایی و میل  به  تکروی به معنای  به کارگیری  دانش ،تجارب ،سلایق،نگرشهای شخصی در انتخاب  راهکارهای مختلف به گونه ای  که  فرد  امکان  انتخاب و ارائه  راهکارهای منحصر به فرد  داشته باشد.
در فعالیتهای خلاقیت  نه تنها بی  انطباقی و تکروی  مهم  می باشد.بلکه  پایداری و سماجت  فرد نیز  حائز اهمیت  است .به عبارتی  فرد خلاق  هم  دارای  توانایی ارائه  طرح  و راه کارهای منحصر به فرد  را دارد  و هم اینکه  در پیش برد  طرح  و ایده  خویش و به فعل رساندن  آن مصر و پایدار هستند.

انگیزش
به منظور  تشویق  فعالیتهای  خلاقیت  بایستی  ساختار پاداش دهی مناسبی  طرح ریزی شود.ساختار پاداش  دهی  مبتنی بر ترفیعات،افزایش  دریافتی  و سایر  پاداشهای  مادی  صرف برای کارهای خلاقیت  مضر بوده  و در طی  زمان  کارایی و اثربخشی خود را از دست می  دهد.به این منظور  بایستی ساختاری طراحی شود که در عین  شامل بودن پاداش های مادی پاداش های  غیرمادی را نیز در بر داشته  باشد.پاداش هایی از قبیل  کاهش  مسئولیتهای اداری ، به  منظور  امکان  صرف وقت بیشتر در کارهای  خلاقانه، و نیز  توجه  خواص به  این افراد  و فعالیتهایشان  به گونه ای که این افراد در سازمان  احساس  تعلق خاطر نمایند.
در کارهای  خلاقیت نباید ارزیابی  صرفا بر اساس نتایج باشد بلکه  بهتر آن  است  که بر اساس استراتژی های  به کار گرفته  شده  و نیز  پیشرفتها استوار باشد  در حالی که در سازمان های  ما اصولا بین  مشوق ها و انگیزاننده های مالی و غیرمالی  اعطا شده به فرد  و خلاقیت  فردی آنها اصلا  رابطه  مستقیمی وجود ندارد.

توانایی  عقلانی
فرد خلاق  بایستی  از توانایی عقلی ترکیبی به منظور  ایجاد ارتباط جدید،تالیف جدید  مسائل  و دیدن  چیزها بهره مند باشد.افراد خلاق  به هنگام  برخورد  با مسائل  جدید عموما به دنبال آن هستند که کارهایشان  را  به روش خودشان  انجام دهند(در مقابل روش  ارائه  شده  از  طرف  سازمان   و مدیریت ارشد) به عبارتی آنها سبک  فکری ابداعی را بر می گزینند.88درصد  پاسخ دهندگان  عنوان کردند که در برخورد با مسائل جدید همیشه  روشهای ارائه شده  از طرف مدیریت  ارشد  و سازمان  را به کار می گیرند.به عبارتی اصولا آنها فرصتی  برای  ارائه  راه حلهای  خلاق  نخواهند داشت .سازمان  در چنین محیطی  ممکن است  از  ثبات نسبی  برخوردار  باشد اما شانسی برای  بهره گیری از فرصتها را نخواهد داشت .چناچه  بپذریم  که در هر مسئله نزدیکترین  موقعیت  به آن مسئله  بیش  از سایر موقعیتها توان  درک و تحلیل آن را دارد،آنگاه بایستی به  پرسنل اجازه داده شود  تا در انجام  وظایف خویش خلاقیت خود را  به کار گیرند.نکته دیگر این است  که افراد سازمان  غالبا حاضر نیستند ریسک های مرتبط با طرح  و بکارگیری ایده جدید را بپذیرند.
به عبارتی آنها تمایل دارند شانس نیل به منافع و فرصتهای بالقوه  را به قیمت  حفظ وضع موجود از دست بدهند.

محیط
محیط  تعیین کننده میزان ریسک مواجهه شده با فعالیت  خلاقیت  است .این میزان ریسک را می  توان  به وسیله  دانش ، انگیزش،پاداش مناسب  و غیره به حداقل برساند.مدیران و سرپرستان  بایستی در داخل  سازمان ، محیطی حمایتی را برای افراد خلاق مهیا کنند و بهتر آن  است که مدیران  به عنوان  الگوی  سازمان  سبک های  فکری  ابداعی و بدیع  بکار گیرند.تجربه های  موفق  سازمانی  در مورد خلاقیت  بیانگر وجود  و حضور  محیطی حمایتی برای  چنین  فعالیتهایی بوده است ،  چنانچه محیط سازمان  را به سطوح  مختلف مدیریت ،همکاران  و قوانین  و مقررات ،محدود کنیم  در چنین  سازمان  ها یی مدیران عالی  و سایر همکاران  زمینه  و بستر مناسب  را جهت  به فعل رساندن  و طرح  ایده های خلاق  از سوی  پرسنل مهیا می  کنند.در بررسی موردی  حاضر 67 درصد  پاسخ دهندگان اظهار داشته اند که دارای تجربه  بازتاب  منفی از سوی  مدیران  و همکاران  به هنگام  طرح ایده های  خلاق  هستند.عمده ترین  دلیلی  که برای چنین  بازتابهایی  از سوی  مدیران  و همکاران  عنوان شده است  عبارت است از : عدم  دانش  کافی و مرتبط مدیران  و همکاران  در تحلیل  ایده ها ،مقاومت  و جبهه گیری  مدیران  و همکاران  به منظور    اثبات عدم توانایی های  فرد  خلاق ، بیم از کاهش  اعتبار  سازمانی مدیران  به دلیل درخشش افراد خلاق.
در زمینه  فراهم کردن  بستر مناسب جهت  فعالیت  خلاق بایستی  فرهنگ سازمان  به گونه ای حمایتی تدوین  و دنبال شود . همچنین  عملکرد  واحد سازمانی  با عملکرد  افراد خلاق مرتبط شود. با استعانت از فرهنگ  سازمانی ،آموزش  و ایجاد انگیزه  سعی  شود  که همکاران  ضمن همکاری  و همراهی  با فرد خلاق بر آن  باشند  که خود  نیز خلاقیت  را تجربه کنند.به  منظور ایجاد  انگیزه  به هنگام  تخصیص پستهای سازمانی و انتصابات  و نیز  از بعد  مالی توجه  خاصی به افراد خلاق معطوف شود.
چرا در سازمان ها مدیران ارشد از فعالیتهای  خلاق حمایت جدی به عمل  نمی آورند؟
شاید  پاسخ این  باشد  که عملکرد  موفق یا ناموفق سازمان ها در کار نامه  مدیران بسیار موثر نیست .به عبارتی  با عملکرد ناموفق سازمان موقعیت  مدیر به مخاطره نمی  افتد.
بسیار مشاهده  شده است  که حتی  عملکرد  ناموفق  مدیر در سازمان  به تسریع در ارتقاء و انتقال به موقعیتهای  بهتر منجر شده است .که عمده ترین  دلیل  برای  این مورد وجود  حمایتهای سیاسی از چنین مدیرانی  است  به نظر می  رسد  که تغییر بنیادین در نحوه انتخاب  مدیریتها و عدم تاکید  بیش از حد  بر گرایشهای  سیاسی  و به جای  آن تاکید  و توجه  به دانش و تحصیلات  سوابق ، تواناییها  و نگرشهای  مدیران  در جهت رفع  این مشکل  کارگشا باشد.
بایستی  در ارزیابیها  و ترفیعات  مدیران  عملکرد  موفق و کارایی  سازمان  مدنظر قرار گرفته شود.در چنین بستری مدیران به تحریک  و ارتقاء خلاقیت  اقدام می کنند.

  نتیجه گیری :
به نظر می رسد  علیرغم  اهمیت  وجود  خلاقیت  فردی تاکنون  سازمان های کشورمان در فراهم  کردن  بستر مناسب جهت  این امر موفق نبوده اند.از طرفی  محیط این  سازمان ها به گونه ای  است (نبود رقابت جدی،حیاتی نبودن  کیفیت ، حمایتهای همه جانبه  سیاسی مالی و غیره دولت ) که سازمان ها را در بکارگیری و اجرای برنامه های خلاقیت  به چالش وا نداشته است .از طرف  دیگر  در درون سازمان  مدیریت ها خواسته یا ناخواسته  از منابع  مادی  یا انسانی  سازمان  در اجرای برنامه های  خلاقیت  استفاده موثری در عمل نیاورده اند.به منظور پیشبرد و تسری  فعالیتهای  خلاق بایستی محیط  سازمانی ،سازمان  را با رقابتهای  پرمخاطره  مواجه سازد،دولت در حمایتهای همه جانبه  و بدون صرف اقتصادی از سازمان ها تجدید نظر داشته  باشد.در این  شرایط می  توان انتظار داشت  که سازمان  به وجود خلاقیت   احساس  نیاز داشته باشد .مدیریت عالی  سازمان  با درک  این نیاز  به کمک به کارگیری منابع  داخلی  سازمان  و نیز ایجاد  انگیزه  پرسنل ،نظارت  در فرآیند جذب نیروی  انسانی و  برنامه  های آموزشی ،فراهم کردن  فرصت  کسب تجربه  در مسیر خلاق نمودن  افراد  سازمان  گام بردارد.